م الآخر
تحقيق العدل فى الأجور هو من أهم ركائز الإدارة الفعالة، والإنتاجية داخل المؤسسات سواء كانت إنتاجية أو خدمية، فهذا يساهم فى تعزيز الرضا الوظيفى، وزيادة الإنتاجية، وتقليل معدلات الدوران الوظيفى.
فالموظف الذى يشعر بأن أجره يتناسب مع جهده ومساهمته يشعر بالتقدير، ما ينعكس إيجاباً على أدائه وسلوكه المهنى.
والعدالة فى الأجور تعنى أن كل موظف يحصل على أجر يتناسب مع مهاراته، ومسئولياته، وخبراته، ومستوى أدائه، وعمره الوظيفى، وبما يكفل له ولأسرته القدرة على مواجهة غلاء المعيشية.
وعندما يتساوى جميع العاملين فى الأجر، فهذه كارثة تؤدى إلى الشعور بالإحباط، وتدمر بيئة العمل ويخلق عداوات لا حصر لها بين العاملين، كما أنه عندما يكتشف الموظف تفاوتاً غير مبرر فى الرواتب، خاصة بين من يشغلون مناصب أو يقومون بمهام متشابهة، فإن ذلك يخلق شعوراً بالإحباط ويؤثر سلباً على بيئة العمل.
بالإضافة إلى أن تحقيق العدل فى الأجور يُسهم فى زيادة الإنتاجية ويعزز من سمعة المؤسسة فى سوق العمل، ويقلل من مخاطر النزاعات العمالية أو الشكاوى القانونية، أما عندما توحد الأجور بسبب القراءة الخاطئة للقانون الجديد فهذا ظلم بين لكل العاملين بالمؤسسة، ولن تستطيع الإدارة إذا طبق هذا الظلم فى الحصول على الإنتاجية المطلوبة بل سوف يسود المؤسسة إحباط ولا مبالاة وربما يصل إلى حد الإضراب الصامت عن العمل، بمعنى أن الموظف يأتى إلى مقر عمله ويوقع ثم يجلس دون عمل. فهل هذا وضع يستقيم معه أن يقوم صاحب العمل أو المسئول عنه أن يقوم برفع كل من تحت الحد الأدنى 7000 جنيه إلى 7000 جنيه وبذلك يقول إنه طبق الحد الأدنى وفقاً للقانون، فهل هذا عدل، يتساوى من له سنة بالمؤسسة بمن له 25 سنة بالمؤسسة.
ولتحقيق العدل، يجب أن تكون هناك درجات وظيفية كما فى القانون، وأن يزيد كل عام بنسبة من مرتبة، بمعنى أن أدنى مرتب فى المؤسسة إذا زاد بنسبة 100% فإنه يجب على المؤسسة أن تقوم بزيادة المرتبات مائة فى المائة لكل العاملين دون استثناء، هذا هو العدل.
أما ما عدا ذلك فهو الظلم البين، الذى سيؤدى إلى تدمير المؤسسة، لهذا فالعدل فى الأجور ضرورة استراتيجية تقود إلى النجاح والاستدامة، إذا كان هناك خطة ووضوح للرؤية، فتحقيق العدل لا يقتصر على كونه مطلباً أخلاقياً، بل هو استثمار فى العنصر البشرى، يعزز من الولاء والانتماء، ويدفع المؤسسة نحو أداء أعلى وتنافسية أكبر فى السوق.